Contoh Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia

Bab I Pendahuluan

A. Latar Belakang 

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas 4 tipe sumber daya, Seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya Finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.

Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skil para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat mengerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari ke 4 sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau suatu departemen tertentu. 

Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut kami akan menjabarkan definisi menajemen sumberdaya manusia, funsi, urgensi dan implementasinya. 

B. Rumusan Masalah 

1. Apa pengertian Sumber Daya Manusia ?
2. Bagaimana sejarah perkembangan Sumber Daya Mausia?
3. Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?

C. Tujuan Penulisan 

1. Mengetahui Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Mengetahui peran fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Bab II Pembahasan 

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu imu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal. Sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksima. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin- dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli :

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan
   
   MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat
2. Menurut Hendry Simamora
   
   MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau keompok bekerja.
   
   MSDM juga menyangkut desain dan inplementasi system perencanaan penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus
3. Menurut Achmad S. Rucky
   
   MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
   
   MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut Mutiara S. Panggabean
   
   MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penialian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. 

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manjemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisaian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyangkup karayawan (SDM) yang mengelola faktor-faktir produksi lainnya tersebut. Namun, perlu di ingat sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi llainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilakan keluaran (output).

B. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas  organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakah tiga pendekatan :

1. Pendekatan Mekanis (klasik)
   
   Perkembangan di bidang industri penggunaan mesin-mesin dan alat-alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalah yang berhubungan dengan ternaga kerja, maka unsut manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lainnya, sehingga biaya produksi rendah. Pandangan [emdekatan ini menunjukan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka diusahakan untuk memperolah tenaga kerja yang murah namun bisa dimanfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan dinegara-negara industri barat sampai dengan tahun 1920-an.
2. Pendekatan Paternalisme (Paterlanistik)
   
   Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan menajemen atau pimpinan persahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, sebagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930-an
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
   
   Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplesan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai megarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

C. Proses Tahapan manajemen Sumber Daya Manusia 

1. Recuitment ( Pengadaan )
   
   Manajemen sumber daya manusia atau Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan dampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
   
   Jadi bisa berupa recuitment From Outside dan Recuitment From Within. Recuitment From within merupakan bagian dari upaya pemanfaatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui penmindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang pernan penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain : Kemampuan, Kompetensi, Kecakapan, Pengetahuan, Keterampilan, Sikap dan Kepribadian.
   
   Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pemimpin. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang terseebut menikamati kemanfaatannya.
   
   Prinsip pemanfaatan SMD yang terbaik adalah Prinsip Satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerka yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip The Right Man On Right Job.
2. Maintenance (Pemeliharaan)
   
   Pemeleiharan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward sistem ) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusia. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut diatas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SMD. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (Reward sistem), baik yang berupa finansia, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti : Fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, Dll. dan juga berupa imaterial seperti : kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dll. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development ( Pengembangan )
   
   Pengembangan sumber daya mansuia yang diada di dalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai dengan taraf tertentu sesuai dengan perkemabangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
   
   Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. 

Untuk pendidikan dan pelatiha ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut 3 aspek, yaitu : 

• Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : Bagaimana organisasi bisa melakukan pelatihan bagi pekerjanya?
• Analisi perkerjaan, dengan pertanyaan : Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya?
• Analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa". 

Hasil analisis ke tiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada dioraganisasi tersebut. 

D. Peran Dan Funsi Manajemen Sumber Daya Manusia 

Penarana kryawan bagi sebuah perusahaan berupa keterllibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam 4 tingkatan (quadrant) yaitu Self employe, pembisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang berkerja pada orang dengan menjual jasa mereka, waktu, tenaga, dan pikiran untuk perusahaan dan mendapat kompenisasi dari perusahaan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja ( pada orang lain lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri. 

Dalam MSDM yang ingin ditelaah adalah karyawan ( mereka yang menjuak jasa pikiran, tenaga dan waktu kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.

1. Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja ( Preparation and selection ). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia denggan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada 2 faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pada tenaga kerja, dan lain sebagainya.

2. Rekutmen dan Seleski

Rekutmen tenaga kerja/ Recruitment. Rekutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidar pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini perlu dilakukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

a. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/CV millik pelamar. Kemudian dari CV pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memnuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja dan proses seleksi lainnya.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah oraganisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worke). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke 21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan. Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau prganisasi, baik oraganisasi laba (perusahaan atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker ) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebuah karyawan sebuah oraganisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memeligara, dan mengoperasikan infrastruktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasan bagi para stake holder organisasi tersebut.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh cut zurnali tersebut, dapat ditarik sebuah kessimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga dimasa depan.

3. Pelatihan, Pengembangan dan Penilaian Prestasi

a. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang anda dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masing serta meningkatkan keinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

b. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepatt sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenagakerjaan di kemudian hari ataupun dapat menimnulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga keinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya.

4. Promosi Pemindahan Dana Pemisahan

• Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggungjawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer kebawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan. 
• Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kellebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keungan perusahaan semakin serius
• Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukan keinerja yang cukup
• Pemberhentian suka rela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri
• Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya dikenal dengan istilah pensiun.

Bab III Penutup

A. Kesimpulan 

Manajemen sumber manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah SDM sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa salsing bersaing dengan negara lain. Pendekatan manajemen SDM yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan pendekatan system sosial. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), Maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penialaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemerliharaan tenaga kerja dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan keinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

B. Saran

Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif dan membangun. 

Daftar Pusataka 

Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga Belas, Bumi Aksara, Jakarta